1. SUBSIDIO A LOS EMPLEADORES DEL SECTOR PRIVADO:
1. Otorgamiento temporal de subsidio a favor de empleadores elegibles del sector privado (Art. 3).
De acuerdo al artículo 3 de la norma dicho subsidio tiene como objeto la promoción de contratación de
trabajadores, preservación de empleos e incentivo para el retorno de los trabajadores bajo suspensión perfecta
de labores y licencia sin goce de haber.
Importante.- NO ES UN SUBSIDIO QUE INCREMENTE LA REMUNERACIÓN DEL TRABAJADOR, por cuanto
éste seguirá percibiendo su remuneración de forma integral con el correspondiente pago de los beneficios laborales, tributos, aportes o contribuciones previstas en el ordenamiento legal.
2. Requisitos para ser Empleador Elegible (Art. 5):
Los nueve (09) requisitos para obtener la condición de elegible para el subsidio se detallan ampliamente en el artículo 5 de la norma, pero entre los más resaltantes está que los empleadores deben encontrarse con estado
Activo y domicilio fiscal Habido en el RUC, que la suma de sus ingresos netos mensuales de abril y mayo del ejercicio 2020 sea inferior en al menos 20% a la suma de los ingresos netos mensuales correspondientes a los mismos períodos del ejercicio 2019, y que se haya efectuado el pago de las remuneraciones que correspondan a
los trabajadores del mes por el cual se calcula el subsidio, así como las Declaraciones en el PLAME, las contribuciones a EsSalud, y retenciones de impuesto a la renta, en las fechas de vencimiento para su presentación respecto del mes por el que se calcula el subsidio.
3. El trámite para ser elegible (Art. 6):
Estará a cargo del MTPE, quien deberá formular requerimiento a SUNAT para que le envíe la información necesaria para verificación del cumplimiento de los requisitos del artículo 5, así como, el Ministerio de Justicia y Derechos Humanos y el Organismo Supervisor de las Contrataciones del Estado remiten la información que les es competente, la misma que tiene plazos específicos y será remitida en formatos que determinen las normas complementarias que deberá emitir el MTPE en coordinación con SUNAT.
Importante.- El empleador acredita el cumplimiento del requisito previsto en los numerales 6 y 9 del artículo 5, mediante la presentación de una declaración jurada, de acuerdo con las condiciones que establezca el MTPE.
4. Calificación del empleador elegible para la asignación del subsidio (Art. 7):
El MTPE verifica que en el mes de la calificación (Noviembre 2020 a Abril 2021), comparado con octubre de 2020, el empleador haya cumplido con las siguientes condiciones simultáneas:
*Incrementar la cantidad total de trabajadores;
*Incrementar la cantidad de trabajadores con remuneraciones brutas de hasta S/ 2,400.00; y,
*Para empleadores que tengan más de 100 trabajadores, que la suma total de las remuneraciones de los trabajadores que ganan más de S/ 2 400,00 no sea inferior al 80% de la de octubre de 2020.
5. Cálculo del subsidio (Art. 8):
Se calcula de forma mensual en función a un porcentaje que se aplica a las remuneraciones brutas mensuales de los trabajadores que no superen los S/ 2,400.00.
Los porcentajes:
De 18 a 24 años con contrato a plazo indeterminado: 55% los tres primeros meses y 27.5% los tres siguientes.
De 18 a 24 años con contrato a plazo determinado o a tiempo parcial: 45% los tres primeros meses y 22.5% los tres siguientes.
De 25 años a más con contrato a plazo indeterminado: 45% los tres primeros meses y 22.5% los tres siguientes.
De 25 años a más con contrato a plazo determinado o a tiempo parcial: 35% los tres primeros meses y 17.5% los tres siguientes.
Impotante.
Se suman los montos resultantes de la aplicación del porcentaje a las remuneraciones brutas mensuales de los trabajadores dados de alta entre los meses de noviembre de 2020 y abril de 2021, y se descuenta el monto
resultante de la aplicación del mismo porcentaje a las remuneraciones brutas mensuales de aquellos que son dados de baja durante el mismo período.
Cada trabajador puede ser tomado en cuenta para la realización del referido cálculo hasta por un máximo de seis (6) meses respecto de un mismo empleador. Si no es posible verificar la edad en RENIEC o Migraciones, o el empleador no haya declarado el tipo de contrato en el T-Registro, NO SE CONSIDERA AL TRABAJADOR PARA EFECTOS DEL CÁLCULO.
6. Asignación del subsidio (Art. 4):
Mediante Resolución Ministerial, el MTPE aprueba mensualmente el listado de empleadores elegibles del sector privado que han calificado para la asignación del subsidio y el monto que corresponde por dicho concepto.
7. Trámite de desembolso del Subsidio (Art. 9):
El empleador deberá gestionar su desembolso, usando su RUC, a través de la Ventanilla Integrada Virtual del Asegurado – VIVA del Seguro Social de Salud–EsSalud, de acuerdo a las normas complementarias que emita el MTPE.
8. Plazo para la gestión para el desembolso del Subsidio (Sexta Disposición Complementaria Final):
La gestión para el desembolso debe realizarse hasta el 14-Dic-2021. Culminado dicho plazo, los recursos deberán extornarse a la cuenta del Tesoro Público como máximo hasta el 31-Dic-2021.
9. Situaciones Fraudulentas (Art. 11):
Constituyen situaciones de fraude lo siguiente:
*Declaración falsa efectuada por el empleador en los registros que se utilizan para la determinación de la elegibilidad y calificación, así como en las Declaraciones Juradas que determinen el otorgamiento del Subsidio.
*La contratación de trabajadores para ocupar los puestos de aquellos que se encuentran en Suspensión Perfecta de Labores.
10. Consecuencias (Art. 12):
El MTPE está habilitado, a través de su Procuraduría Púbica, para adoptar las acciones civiles a fin de obtener la devolución de los montos indebidamente otorgados, así como las acciones penales que correspondan.
Asimismo, SUNAFIL informa al MTPE lo verificado en el ejercicio de sus funciones.
1. NUEVA FLEXIBILIZACIÓN LABORAL DURANTE LA PANDEMIA (Segunda Disposición Complementaria
Final):
Inaplicación de la prohibición normativa de recontratación bajo modalidad (plazo determinado) de trabajadores que cesaron siendo permanentes.
En este nuevo escenario, todos los trabajadores permanentes que hubiesen cesado antes de la vigencia de la norma, y que sean recontratados por el empleador en que cesaron como permanentes, si les será aplicable el
contrato a plazo determinado sujeto a modalidad, así no hubiese transcurrido un año desde el cese, pues no es de aplicación el artículo 121 del Decreto Legislativo N° 728 (art. 78 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR).
Importante.- La flexibilización descrita no exonera al empleador de observar estrictamente el principio de causalidad (causa objetiva) al recontratar al trabajador permanente cesado bajo cualquiera de las modalidades previstas legalmente, pues en caso se observe fraude en la contratación modal celebrada, serán efectivas las causales de desnaturalización que establece el propio Decreto Legislativo N° 728, las mismas que
no han sido suspendidas durante la pandemia. Asimismo, tampoco importa que el empleador esté habilitado a cesar a trabajadores para inmediatamente recontratarlos bajo modalidad (a plazo determinado), pues dichas circunstancias constituyen también fraude a la ley e importante desnaturalización del contrato.
PRIORIDAD DE FISCALIZACIÓN DEL SUBSIDIO (Tercera Disposición Complementaria Final):
SUNAFIL debe priorizar la atención de denuncias laborales referidas a los empleadores beneficiados con el subsidio otorgado a través del presente Decreto de Urgencia.
TRABAJO REMOTO MÁS ALLÁ DE LA EMERGENCIA SANITARIA (Única Disposición Complementaria
Modificatoria).
Se ha modificado el artículo 17 y la Cuarta Disposición Complementaria Final del Decreto de Urgencia N° 026- 2020, suprimiendo la expresión “en el marco de la emergencia sanitaria por el COVID-19”, por lo que, desde la vigencia de la presente norma, la facultad de los empleadores del sector público y privado para modificar el lugar de prestación de servicios de sus trabajadores para implementar el trabajo remoto ya no se circunscribe al periodo de Estado de Emergencia Sanitaria, sino que ahora dicha facultad se prorroga más allá de la misma hasta el 31 de julio de 2021 para ambos, sin distinción.
Debe anotarse que la modificatoria anterior que contenía el Decreto Legislativo N° 1505 establecían la diferenciación entre sector privado, cuya vigencia del Trabajo Remoto se circunscribía a la emergencia sanitaria, y el sector público, cuya vigencia se extendía hasta el 31 de diciembre de 2020, lo cual ahora ha quedado sin efecto con la nueva normativa.
NUEVAS REGLAS PARA LA JORNADA DE TRABAJO Y EL GOCE DEL DERECHO AL DESCANSO, DESCONEXION DIGITAL. (Única Disposición Complementaria Modificatoria).
Se ha modificado el artículo 18 del Decreto de Urgencia N° 026-2020, incorporando nuevas obligaciones al empleador, que a su vez se constituyen en derechos de los trabajadores que tendrán vigencia hasta el 31 de julio de 2021. Estos nuevos derechos son:
1. Desconexión digital del trabajador, que se materializa en la facultad del trabajador a desconectarse de los medios informáticos, de telecomunicaciones y análogos que utilice o haya asignado su empleador para la prestación de servicios. Este derecho se ejerce durante los días de descanso, licencias y periodos de suspensión de la relación laboral. En general, la desconexión digital del trabajador cobra vigencia para el trabajador durante todo el tiempo que no esté determinado por el empleador como jornada de trabajo.
2. Para el caso del sector privado, el empleador no puede exigir al trabajador la realización de tareas o coordinaciones de carácter laboral durante el tiempo de desconexión digital.
3. En caso de trabajadores no comprendidos en la jornada máxima de trabajo, el tiempo de desconexión digital debe ser cuando menos de doce (12) horas continuas en un periodo de veinticuatro (24) horas, además de los días de descanso, licencias y periodos de suspensión de la relación laboral.
4. Para el caso del sector público, la Autoridad Nacional del Servicio Civil – SERVIR decidirá si emite normas complementarias sobre la materia.